クロストーク/未来へのビジョン

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会社からの期待を感じ、
20〜30代の若手社員14名が
管理職育成研修に参加。

staff三島次期社長候補の育成”をテーマに、若手・中堅社員向けの社員研修を始めました。参加者を挙手制にしたところ、一番に参加の意思表示をしてくれたのが岡田くんでした。

岡田なんの迷いもありませんでした。10年先を考えたら、自分にとって絶対に必要なことですから。そうは言っても、1回目が終わったところですけど、なかなか難しかったです。

三島コミュニケーションのスキルアップがテーマしたが、大事なことは、話すことではなく、まずは相手の話を聞くこと。「心を込めて聞く」ということでした。

staff岡田ポイントは、笑顔と相槌のタイミングです。当たり前のことができていない現実を認識しました。普段の業務では知ることができないことを身につけることができるので、この研修は自分にとっていい機会です。会社がそこまでしてくれるんだと思うとやる気が出ます!

月1回の勉強会。
やりたいことを考えて、
自分たちでテーマを決める。

staff岡田去年から勉強会も始まりました。自分たちの意見を聞いてくれて、やりたいことがテーマになるから面白いです。

三島これまでのテーマには、工程表の作成の仕方、失敗談の共有もありましたね。

岡田失敗談を話すのは、恥ずかしいことじゃありません。僕もいっぱい失敗してきましたから。現場の失敗談をみんなの前で発表して、改善点をみんなで考えるということを繰り返していけば、勉強にもなるし、失敗を防ぐことにもつながると思います。普段から社長が言われている「早く一人前になれ!」という期待の表れだと感じています。

staff三島そうやって、現場で感じている問題を解決できる場として活用してほしいですね。知識だけじゃなく、管理者としての心構えが身に着けば、仕事もどんどん面白くなるはず!

相乗効果を期待して、
スタートを切った
2つの教育プログラム。

staff三島この勉強会と管理職育成研修とはリンクしていて、「会社をこうしたい!」という若手社員たちの思いを、実現させるための手法を管理職育成研修で学び、勉強会でカタチにしていくことを目指しています。

staff岡田メンバーは重なっていないので、管理職の育成研修に出ているメンバーが引っ張って、やってよかったという勉強会にしたいです。

三島今までも単発の研修はあって、受けた時はいいけど、一週間も経つと忘れてしまう。それではやる意味がね。研修を実務にどう生かすか目標を設定して、それを日常に使い、勉強会にも反映させて、次の研修でもう一度振り返る。1年半後のメンバーの成長が本当に楽しみです。

嬉しい副次的効果も!
他部署との交流が増え、
社員同士の仲も良くなった。

staff三島建設・土木の若手社員たちが、部署を越えて話をすることで交流が増えました。そのために、グループワークも多く取り入れているんだけど。岡田くんも、前はクールな印象だったけど、今は明るくなったよね。

岡田そうですか? 意識したことがなかったです。

三島自分の言葉で説明できるようになったからかな。後輩の疑問に対して、自分の経験を踏まえて答えているところを見てそう思いました。成長したなって。

staff岡田「よくやった」と言われる、そんな人材になることが僕の目標なんです。そのためには、知識も現場経験もまだまだ。鉄骨だけじゃなく、木造もRC(鉄筋コンクリート)造も経験して知識を深めていかないと。研修も仕事も好奇心を持って取り組んでいきたいと思います。そして将来は、この会社を背負って立てる大きな人間になりたいです。

■教育制度

アクションラーニング方式で
次世代の管理職を育成。

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一畑工業独自の管理職育成研修は、コミュニケーションに必要な「聞くスキル」「伝えるスキル」「プレゼンテーションスキル」の習得に加え、「問題解決の方法」「組織づくり」「部下育成」などをテーマに、1年半の期間をかけてマネージメントの基礎づくりを行います。

研修と実践を組み合わせることで、学んだことが確実に身につく実効性の高さこそ、一畑工業の教育制度の特徴です。ワンクールで終わらせることなくさらに発展させ、これから入ってくる新入社員たちにも研修の機会を広げていきます。

このほかにも、一畑グループ全体と自社単独で行う2つの新入社員研修、一畑グループの階層別研修があり、階層別研修では研修後に提出するレポートで最優秀賞に輝いた社員もいます。

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